LAPORAN PRAKTEK
LAPANG
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XIV (PERSERO)
PABRIK
GULA TAKALAR
OLEH:
AGUS SALIM
10596 009 09
JURUSAN
AGRIBISNIS
FAKULTAS
PERTANIAN
UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2012
I.
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Menghadapi era globalisasi ini
banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang,
dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan kesulitan-kesulitan
yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini.
Walaupun masa mendatang membawa
tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam
pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak
dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang
terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan
yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini
berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala
aspek perkembangan kehidupan.
Peranan dan tantangan manajemen
sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak,
beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya
perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak
lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan
lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.
Pada saat ini pentingnya peranan
manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk
mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja
sama dan mendukung strategi perusahaan.
Proses untuk mendapatkan,
menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting
bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi
dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat
pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk
mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu
faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya
tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut.
Setiap bentuk organisasi atau
perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan
setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan
tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah
penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
PT. Perkebunan
Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar)
merupakan pabrik gula yang belokasi di Takalar. Untuk mengembangkan
perusahaan, maka salah satu upaya yang ditempuh oleh perusahaan untuk
meningkatkan produktivitas tenaga kerja adalah dengan memerhatikan
faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja karyawan itu sendiri.Jadi
dengan demikian seorang pimpinan harus benar-benar dalam memotivasi bawahannya
agar karyawan tersebut dapat melaksanakan tugasnya lebih baik sehingga tujuan perusahaan
dapat terealisasi dengan baik.
Untuk mendapatkan
produktivitas kerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam PT.
Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) harus mempunyai kualitas yang
baik pula. Jika kualitas sumber daya manusianya tidak baik, maka produktivitas
kerja dalam melaksanakan tugas tidak akan sesuai dengan yang semestinya.
1.2
Tujuan
Praktek Lapang
Tujuan dari praktek
lapang yaitu untuk mengetahui bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) di PT. Perkebunan Nusantara XIV
(Pabrik Gula Takalar).
II.
TINJAUAN
PUSTAKA
Menurut A.F Stoner. Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya. Manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, rekruitmen,
seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian prestasi, promosi, pemindahan dan
pemisahan.
2.1
Perencanaan
Menurut Yudhim, 2008. Perencanaan sumber
daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada
organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara
lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara
sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu
yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya
manusia dikemukakan oleh (Gomes ,2003). Perencanaan tenaga kerja dapat
diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja
berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian
kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta
jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
2.2
Rekruitmen
Rekruitmen (penarikan)
adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk
jabatan/pekerjaan di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berdasarkan
pengertian tersebut bearti rekruitmen merupakan langkah pertama dalam rangka
menerima seseorang dalam proses pengupahan. (Gomes,2003).
Menurut Siagian, 1994.
rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan
guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepagawaian.
Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala
lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahlian
yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia
diperusahaan atau organisasi. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja
yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.
Sumber-sumber rekruitmen
ada 2 yaitu rekruitmen internal dan rekruitmen eksternal, Sumber-sumber internal meliputi
karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah
tugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dipekerjakan
dipanggil kembali, Sumber rekrutmen eksternal
meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi.
Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih
banyak dapat direkrut, menurut Nawawi (dalam Yhudim, 2008).
2.3
Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah
suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau
calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya
adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya (Muh. Agus, 2994).
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling
tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang
demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha
dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien,
tetapi efektif.
2.4
Pelatihan
dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan
proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau
sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera. Pengembangan diartikan sebagai
penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih
tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan (Hani
Handoko:1994).
Menurut pasal I ayat 9 undang-undang
No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,
disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Menurut (Hani Handoko: 2011) pengertian
latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan
(tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan
pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan
sifat-sifat kepribadian.
Gomes, 2003. Mengemukakan pelatihan
adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan
sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan
langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang,
sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang
lebih luas dandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih terarah pada
peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan
atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat
ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu
program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi
saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat
formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus
dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program
pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan
individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan atau
perubahan yang direncanakan. (Siagian: 2000).
2.5
Penilaian
Prestasi Kerja
Kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan
di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya.
2.6
Promosi
Promosi adalah sebuah jenis
transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi
yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung
jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut
transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran,
hak dan kesempatan
III.
METODE PRAKTEK LAPANG
3.1
Waktu dan Tempat
Praktek lapang ini dilaksanakan pada tanggal 16 Juni
2012 di PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) di desa
Pa’rappunganta, kecamatan Polongbangkeng Utara, Kabupaten Takalar, 35 km dari
Makassar.
3.2
Sumber
Data
Data yang diperoleh
dari praktek lapang ini ada 2 jenis data yaitu data primer dan data sekunder:
1.
Data Primer, yaitu data yang diambil secara lansung dari objek praktek
lapang Cara yang digunakan dalam memperoleh data primer yaitu dengan wawancara
secara langsung pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula
Takalar).
2.
Data Sekunder, yaitu data yang yang telah
dikumpulkan oleh pihak lain, bukan oleh periset sendiri untuk tujuan lain. Cara
memperoleh data sekunder yaitu dengan melakukan penelitian kepustakaan dan dari
dokumen-dokumen yang ada pada PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula
Takalar)
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah Berdirinya Pabrik Gula Takalar
Pendirian pabrik gula Takalar diawali oleh keputusan
pemerintah untuk mengambil alih proyek pembangunan pabrik gula Takalar dengan
SK Menteri Pertanian No. 689/Kprs/81 Tanggal 11 Agustus 1981. Berdasarkan SK
Gubernur Kepala Daerah Tingkat 1 Sulawesi Selatan No 102/2/1982, pabrik Gula
Takalar memperoleh cadangan lahan seluas 11.500 Ha yang terdapat di kabupaten
Takalar dengan luas 6.000 Ha, Kabupaten Gowa dengan luas 3.500 Ha, dan
Kabupaten Jeneponto dengan luas 2.000 Ha.
Peletakan batu pertama pada pembangunan pabrik pada
tanggal 19 November 1982 dilakukan oleh bapak Gubernur Dati I Sulawesi Selatan.
Pembangunan pada bulan November 1982 dan selesai bulan Agustus 1984 dengan
menghabiskan dana sebesar Rp 63,5 miliyar yang terdiri dari valuta asing
sebesar Rp 22,8 miliyar dan dana lokal sebesar Rp 40,7 miliyar. Pembangunan
Pabrik Gula Takalar selesai tanggal 23 Desember 1984 dengan penyerahan Certificate OfPratical Completion dan
untuk Performance Test dilaksanakan
tanggal 5 sampai 11 Agustus 1985 yang telah mampu menghasilkan gula kualitas
Superior High Sugar (SHS 1) dan telah diresmikan oleh Presiden Republik
Indonesia pada Tanggal 23 Desember 1987.
4.2 Status dan Pelimpahan ke PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero)
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 1996,
PG. Takalar bersama dengan pabrik gula yang ada di Sulawesi Selatan termasuk
PG. Camming dan PG. Bone semuanya yang dikelola oleh PT. Perkebunan XXXII
(Persero), PT. Bina Mulya Ternak (Persero) dilebur menjadi suatu perusahaan
perseroan terbaru dengan nama PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero). Dengan
dilakukannya peleburan, maka segala hak dan kewajiban, kekayaan dan karyawan
dari PT. Perkebunan XXVIII (Persero), PT. Perkebunan XXII (Persero), PT.
Perkebunan XXXII (Persero), PT. Bina Mulya Ternak (Persero) menjadi PT.
Perkebunan Nusantara XIV (Persero) dilakukan di Jakarta di depan notaries Harun
Kamal, SH yang dilaksanakan pada tanggal 11 Maret 1996. Banyaknya saham pada
PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero) sebanyak 112.500 lembar saham prioritas
dan 22.500 lembar saham biasa atau seluruhnya senilai Rp 135 miliar.
4.3 Letak Pabrik Gula Takalar
Pabrik Gula Takalar terletak di Desa Pa’rappunganta,
kecamatan Polongbangkeng Utara, kabupaten Takalar, sekitar 33 km dari Makassar.
Sesuai SK Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sulawesi
Selatan tanggal 4 Februari 1982, pengadaan lahan Pabrik Gula Takalar seluas
11.500 Ha, yang terdiri dari 6.000 Ha yang terletak di kabupaten Takalar, 3.500
Ha yang terletak di kabupaten Gowa, 2.000 Ha yang terletak di kabupaten
Jeneponto.
4.4 Sistem Kerja
Sistem kerja pada Pabrik Gula Takalar terbagi atas dua
kelompok kerja yaitu:
1. Sistem kerja pada Luar Masa Giling (LMG)
Semua karyawan mempunyai jadwal kerja dari hari senin
sampai hari sabtu dengan jam kerja sebagai berikut:
\Senin-Sabtu : 07.00-15.00 Masuk kerja
2. Sistem kerja Dalam Masa
Giling (DMG)
a. Karyawan yang
termasuk dalam golongan ini mempunyai jadwal kerja dari hari senin sampai
dengan minggu dan dibagi dalam 3 shift
b. Karyawan pelaksana / musiman, jadwal kerjanya:
Sift Pagi : 07.00-15.00
Shift Siang : 15.00-23.00
Shift Malam : 23.00-07.00
a. Pengawas dan pembantu
pengawas, jadwal kerjanya:
Shift Pagi : 06.00-14.00
Shift Siang : 14.00-22.00
Shift Malam : 22.00-06.00
b. Dinas Harian, jadwal
kerjanya:
Senin-Kamis : 07.00-15.00 Masuk kerja
Jum’at : 07.00-12.00 Masuk kerja
Sabtu : 07.00-15.00 Masuk kerja
4.5 Keselamatan
Kerja
Hal-hal yang berkaitan dengan keselamatan kerja di
Pabrik Gula Takalar untuk sekarang ini, antara lain:
a. Penyediaan fasilitas kesehatan
seperti poliklinik
b. Pembagian pakaian kerja,
helm, dan sarung tangan
c. Pembagian susu untuk
operator yang bekerja di cane yard, sekrap, belerang, pH meter dan tukang las
d. Mencegah dan mengendalikan
timbulnya polusi misalnya pengelolaan blotong menjadi kompos dan pengelolaan
air limbah di kolam IPAL
e. Penyediaan perlengkapan alat
pemadam kebakaran
4.6 Kesejahteraan Karyawan
Pada Pabrik Gula Takalar beberapa kesejahteraan
karyawan telah disediakan antara lain: fasilitas perumahan, fasilitas
peribadatan, fasilitas kopersi, fasilitas pendidikan, fasilitas olahraga dan
kesehatan.
V. HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1
Hasil
Manajemen sumber daya
manusia di PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) meliputi: perencanaan,
rekruitmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian prestasi, promosi, dan
pemisahan.
5.2
Pembahasan
Sistem rekruitmen yang
dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) ada dua yaitu
sistem rekruitmen internal dan sistem rekruitmen eksternal, rekruitmen system
internal diperolah dari karyawan musiman yang dilihat dari kinerjanya yang baik
dan dianggap mampu memangku suatu jabatan yang dibutuhkan, rekruitmen eksternal
dilakukan jika tidak bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf
yang ada, rekrutmen eksternal dilakukan dengan asumsi bahwa jumlah pelamar yang
lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar
yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara
internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi,
atau pelatihan yang baru ke dalam PG.Takalar
Setelah proses perekrutan dari PG. Takalar maka
dilakukanlah seleksi untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan
diinginkan yang dianggap jabtanampu
mengisi suatu jabatan. Proses seleksi
ini biasanya dilakukan dari internal perusahaan sendiri dimana pekerja
musiman yang dinggap kinerjanya baik maka akan diambil sebagai tenaga kerja
kontrak selama 3 bulan kontrak, apabila kinerjanya baik terhadap perusahaan
maka kontaknya akan diperpanjang 3 bulan sekali.
Pelatihan dan
pengembangan tenaga kerja yang baru atau
lama sudah dilakukan seperti pendidikan dan pelatihan ke BLKI Batua dan
Surabaya, pengembangan tenaga kerja ini dilakukan untuk meningkatkan mutu atau
keterampilan dan pengetahuan pekerja agar selalu mampu mengikuti perkembangan
yang ada dalam perusahaan. Serta mampu bekerja sesua dengan apa yang di
inginkan perusahaan sesuai dengan motto perusahaan “bekerja dengan semangat selesaikan pekerjaaan dengan selamat”
dengan motto seperti itu perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dengan
mengutamakan keselamatan mengingat pekerja perusahaan PG. Takalar bisa
membahayakan nyawa maka keselamatan juga menjadi prioritas perusahaan.
Untuk melaksanakan
program pelatihan dan pengembangan, manajemen melakukan analisis tentang
kebutuhan, tujuan, sasaran serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar
pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia, dan agar pelatihan yang
dilakukan mampu mengubah kinerja karyawan menjadi lebih baik.
Untuk menghindari
masalah ketenaga kerjaan perusahaan sudah pernah memberikan konvensasi terhadap
karyawan, akan tetapi konvensasi ini baru 1 kali diberikan terhadap karyawan
itupun hanya dengan jumlah Rp 100.000 konvensasi ini diberikan perusahaan
itupun karena tuntutan karyawan terhadap kurangnya konvensasi.
seharusnya perusahaan
memperhatikan akan penting konvensasi sesuai dengan pasar tenaga kerja
dilingkungan tersebut karena Kompensasi yang tidak sesuai dengan
kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari
atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan itu sendiri. Karena dengan konvensasi yang tidak
sesuai maka akan menurunkan motivasi kerja karyawan hingga berdampak terhadap
hasil kerja para karyawan hingga mempengaruhi penghasilan perusahaan.
VI. KESIMPULAN DAN SARAN
6.1
Simpulan
Sistem manajemen sumber
daya manusia di PT. Perkebunan Nusantara
XIV (Pabrik Gula Takalar) sudah bagus dengan system rekruitmen yang baik yang
menggunakan system rekruitmen internal serta system rekruitmen eksternal. Pabrik Gula. Takalar Juga melakukan
pelatihan untuk meningkatkan kemampuan
tenaga kerja yang baru dan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja yang lama,
akan tetapi Pabrik Gula Taklar kurang memperhatikan pemberian konvensasi
terhadap karyawan, sehingga motivasi karyawan rendah.
6.2
Saran
Sebaiknya PT.
Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) memperhatikan pemberian
konvensasi terhadap karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan yang
sesuai dengan pasar tenaga kerja, hingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan
yang baik,dengan kinerja karyawan yang baik maka akan mampu memberi hasil yang
baik pada perusahaan.
DAFTAR
PUSTAKA
Barthos,
Basir, 1990. Manajemen Sumber Daya
Manusia: Suatu Pendekatan Makro, Bumi Aksara, Jakarta.
Gomes,
Faustino Cordoso, 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia, C.V Andi Offset, Yogyakarta.
Handoko,
T. Hani, 1994. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia, BPFF, Yogyakarta.
Siagian
Sondary P, 1994. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Tulus,
Moh. Agus, 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Yhudim,
2008. Perencanaan Sumber Daya Manusia,
diakses melalui http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html Pada
Tanggal 21 Juni 2012.