Rabu, 04 Juli 2012

LAPORAN PRAKTEK LAPANG MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


LAPORAN PRAKTEK LAPANG
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XIV (PERSERO)
PABRIK GULA TAKALAR



OLEH:

AGUS SALIM
10596 009 09





JURUSAN AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2012















I.      PENDAHULUAN
1.1     Latar Belakang
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan  kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini.
Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.
Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.
Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut.
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar)  merupakan pabrik gula yang belokasi di Takalar. Untuk mengembangkan perusahaan, maka salah satu upaya yang ditempuh oleh perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja adalah dengan memerhatikan faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja karyawan itu sendiri.Jadi dengan demikian seorang pimpinan harus benar-benar dalam memotivasi bawahannya agar karyawan tersebut dapat melaksanakan tugasnya lebih baik sehingga tujuan perusahaan dapat terealisasi dengan baik.
Untuk mendapatkan produktivitas kerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) harus mempunyai kualitas yang baik pula. Jika kualitas sumber daya manusianya tidak baik, maka produktivitas kerja dalam melaksanakan tugas tidak akan sesuai dengan yang semestinya.

1.2     Tujuan Praktek Lapang
Tujuan dari praktek lapang yaitu untuk mengetahui bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)  di PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar).




II.   TINJAUAN PUSTAKA
Menurut A.F Stoner. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, rekruitmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian prestasi, promosi, pemindahan dan pemisahan.

2.1     Perencanaan
Menurut Yudhim, 2008. Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh (Gomes ,2003). Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

2.2        Rekruitmen
Rekruitmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berdasarkan pengertian tersebut bearti rekruitmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam proses pengupahan. (Gomes,2003).
Menurut Siagian, 1994. rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepagawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia diperusahaan atau organisasi. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.
Sumber-sumber rekruitmen ada 2 yaitu rekruitmen internal dan rekruitmen eksternal, Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dipekerjakan dipanggil kembali, Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut, menurut Nawawi (dalam Yhudim, 2008).
2.3        Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya (Muh. Agus, 2994).
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

2.4        Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera. Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan (Hani Handoko:1994).
Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Menurut (Hani Handoko: 2011) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
Gomes, 2003. Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan atau perubahan yang direncanakan. (Siagian: 2000).

2.5        Penilaian Prestasi Kerja
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya.

2.6         Promosi
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan
III.  METODE PRAKTEK LAPANG
3.1     Waktu dan Tempat
Praktek lapang ini dilaksanakan pada tanggal 16 Juni 2012 di PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) di desa Pa’rappunganta, kecamatan Polongbangkeng Utara, Kabupaten Takalar, 35 km dari Makassar.

3.2     Sumber Data
Data yang diperoleh dari praktek lapang ini ada 2 jenis data yaitu data primer dan data sekunder:
1.      Data Primer, yaitu data  yang diambil secara lansung dari objek praktek lapang Cara yang digunakan dalam memperoleh data primer yaitu dengan wawancara secara langsung pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar).
2.      Data Sekunder, yaitu data yang yang telah dikumpulkan oleh pihak lain, bukan oleh periset sendiri untuk tujuan lain. Cara memperoleh data sekunder yaitu dengan melakukan penelitian kepustakaan dan dari dokumen-dokumen yang ada pada PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar)




IV.  GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1   Sejarah Berdirinya Pabrik Gula Takalar
Pendirian pabrik gula Takalar diawali oleh keputusan pemerintah untuk mengambil alih proyek pembangunan pabrik gula Takalar dengan SK Menteri Pertanian No. 689/Kprs/81 Tanggal 11 Agustus 1981. Berdasarkan SK Gubernur Kepala Daerah Tingkat 1 Sulawesi Selatan No 102/2/1982, pabrik Gula Takalar memperoleh cadangan lahan seluas 11.500 Ha yang terdapat di kabupaten Takalar dengan luas 6.000 Ha, Kabupaten Gowa dengan luas 3.500 Ha, dan Kabupaten Jeneponto dengan luas 2.000 Ha.
Peletakan batu pertama pada pembangunan pabrik pada tanggal 19 November 1982 dilakukan oleh bapak Gubernur Dati I Sulawesi Selatan. Pembangunan pada bulan November 1982 dan selesai bulan Agustus 1984 dengan menghabiskan dana sebesar Rp 63,5 miliyar yang terdiri dari valuta asing sebesar Rp 22,8 miliyar dan dana lokal sebesar Rp 40,7 miliyar. Pembangunan Pabrik Gula Takalar selesai tanggal 23 Desember 1984 dengan penyerahan Certificate OfPratical Completion dan untuk Performance Test dilaksanakan tanggal 5 sampai 11 Agustus 1985 yang telah mampu menghasilkan gula kualitas Superior High Sugar (SHS 1) dan telah diresmikan oleh Presiden Republik Indonesia pada Tanggal 23 Desember 1987.

4.2   Status dan Pelimpahan ke PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero)
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 1996, PG. Takalar bersama dengan pabrik gula yang ada di Sulawesi Selatan termasuk PG. Camming dan PG. Bone semuanya yang dikelola oleh PT. Perkebunan XXXII (Persero), PT. Bina Mulya Ternak (Persero) dilebur menjadi suatu perusahaan perseroan terbaru dengan nama PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero). Dengan dilakukannya peleburan, maka segala hak dan kewajiban, kekayaan dan karyawan dari PT. Perkebunan XXVIII (Persero), PT. Perkebunan XXII (Persero), PT. Perkebunan XXXII (Persero), PT. Bina Mulya Ternak (Persero) menjadi PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero) dilakukan di Jakarta di depan notaries Harun Kamal, SH yang dilaksanakan pada tanggal 11 Maret 1996. Banyaknya saham pada PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero) sebanyak 112.500 lembar saham prioritas dan 22.500 lembar saham biasa atau seluruhnya senilai Rp 135 miliar.
                                
4.3   Letak Pabrik Gula Takalar
Pabrik Gula Takalar terletak di Desa Pa’rappunganta, kecamatan Polongbangkeng Utara, kabupaten Takalar, sekitar 33 km dari Makassar.
Sesuai SK Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan tanggal 4 Februari 1982, pengadaan lahan Pabrik Gula Takalar seluas 11.500 Ha, yang terdiri dari 6.000 Ha yang terletak di kabupaten Takalar, 3.500 Ha yang terletak di kabupaten Gowa, 2.000 Ha yang terletak di kabupaten Jeneponto.

4.4   Sistem Kerja      
Sistem kerja pada Pabrik Gula Takalar terbagi atas dua kelompok kerja yaitu:
1. Sistem kerja pada Luar Masa Giling (LMG)
Semua karyawan mempunyai jadwal kerja dari hari senin sampai hari sabtu dengan jam kerja sebagai berikut:
\Senin-Sabtu                      : 07.00-15.00         Masuk kerja
2. Sistem kerja Dalam Masa Giling (DMG)
      a. Karyawan yang termasuk dalam golongan ini mempunyai jadwal kerja dari hari senin sampai dengan minggu dan dibagi dalam 3 shift
      b. Karyawan pelaksana / musiman, jadwal kerjanya:
Sift Pagi                           : 07.00-15.00
Shift Siang                       : 15.00-23.00
Shift Malam                     : 23.00-07.00
a.       Pengawas dan pembantu pengawas, jadwal kerjanya:
Shift Pagi                         : 06.00-14.00
Shift Siang                       : 14.00-22.00
Shift Malam                     : 22.00-06.00
b.      Dinas Harian, jadwal kerjanya:
Senin-Kamis                   : 07.00-15.00         Masuk kerja
Jum’at                             : 07.00-12.00         Masuk kerja
Sabtu                               : 07.00-15.00         Masuk kerja

4.5   Keselamatan Kerja
Hal-hal yang berkaitan dengan keselamatan kerja di Pabrik Gula Takalar untuk sekarang ini, antara lain:
a.       Penyediaan fasilitas kesehatan seperti poliklinik
b.      Pembagian pakaian kerja, helm, dan sarung tangan
c.       Pembagian susu untuk operator yang bekerja di cane yard, sekrap, belerang, pH meter dan tukang las
d.      Mencegah dan mengendalikan timbulnya polusi misalnya pengelolaan blotong menjadi kompos dan pengelolaan air limbah di kolam IPAL
e.       Penyediaan perlengkapan alat pemadam kebakaran

4.6   Kesejahteraan Karyawan
Pada Pabrik Gula Takalar beberapa kesejahteraan karyawan telah disediakan antara lain: fasilitas perumahan, fasilitas peribadatan, fasilitas kopersi, fasilitas pendidikan, fasilitas olahraga dan kesehatan.




V.      HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1     Hasil
Manajemen sumber daya manusia di PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) meliputi: perencanaan, rekruitmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian prestasi, promosi, dan pemisahan.

5.2     Pembahasan
Sistem rekruitmen yang dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) ada dua yaitu sistem rekruitmen internal dan sistem rekruitmen eksternal, rekruitmen system internal diperolah dari karyawan musiman yang dilihat dari kinerjanya yang baik dan dianggap mampu memangku suatu jabatan yang dibutuhkan, rekruitmen eksternal dilakukan jika tidak bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada, rekrutmen eksternal dilakukan dengan asumsi bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam PG.Takalar
Setelah proses perekrutan dari PG. Takalar maka dilakukanlah seleksi untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan diinginkan yang dianggap  jabtanampu mengisi suatu jabatan. Proses seleksi  ini biasanya dilakukan dari internal perusahaan sendiri dimana pekerja musiman yang dinggap kinerjanya baik maka akan diambil sebagai tenaga kerja kontrak selama 3 bulan kontrak, apabila kinerjanya baik terhadap perusahaan maka kontaknya akan diperpanjang 3 bulan sekali.
Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja  yang baru atau lama sudah dilakukan seperti pendidikan dan pelatihan ke BLKI Batua dan Surabaya, pengembangan tenaga kerja ini dilakukan untuk meningkatkan mutu atau keterampilan dan pengetahuan pekerja agar selalu mampu mengikuti perkembangan yang ada dalam perusahaan. Serta mampu bekerja sesua dengan apa yang di inginkan perusahaan sesuai dengan motto perusahaan “bekerja dengan semangat selesaikan pekerjaaan dengan selamat” dengan motto seperti itu perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dengan mengutamakan keselamatan mengingat pekerja perusahaan PG. Takalar bisa membahayakan nyawa maka keselamatan juga menjadi prioritas perusahaan.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia, dan agar pelatihan yang dilakukan mampu mengubah kinerja karyawan menjadi lebih baik.
Untuk menghindari masalah ketenaga kerjaan perusahaan sudah pernah memberikan konvensasi terhadap karyawan, akan tetapi konvensasi ini baru 1 kali diberikan terhadap karyawan itupun hanya dengan jumlah Rp 100.000 konvensasi ini diberikan perusahaan itupun karena tuntutan karyawan terhadap kurangnya konvensasi.
seharusnya perusahaan memperhatikan akan penting konvensasi sesuai dengan pasar tenaga kerja dilingkungan tersebut karena Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan itu sendiri. Karena dengan konvensasi yang tidak sesuai maka akan menurunkan motivasi kerja karyawan hingga berdampak terhadap hasil kerja para karyawan hingga mempengaruhi penghasilan perusahaan.




VI.  KESIMPULAN DAN SARAN
6.1     Simpulan
Sistem manajemen sumber daya manusia di  PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) sudah bagus dengan system rekruitmen yang baik yang menggunakan system rekruitmen internal serta system rekruitmen eksternal.  Pabrik Gula. Takalar Juga melakukan pelatihan  untuk meningkatkan kemampuan tenaga kerja yang baru dan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja yang lama, akan tetapi Pabrik Gula Taklar kurang memperhatikan pemberian konvensasi terhadap karyawan, sehingga motivasi karyawan rendah.

6.2     Saran
Sebaiknya PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) memperhatikan pemberian konvensasi terhadap karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan yang sesuai dengan pasar tenaga kerja, hingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang baik,dengan kinerja karyawan yang baik maka akan mampu memberi hasil yang baik pada perusahaan.




DAFTAR PUSTAKA
Barthos, Basir, 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Makro, Bumi Aksara, Jakarta.

Gomes, Faustino Cordoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, C.V Andi Offset, Yogyakarta.

Handoko, T. Hani, 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFF,  Yogyakarta.

Siagian Sondary P, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Tulus, Moh. Agus, 1991.  Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Yhudim, 2008. Perencanaan Sumber Daya Manusia, diakses melalui http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html Pada Tanggal 21 Juni 2012.